Protección contra el despido como empleado
Asesoramiento para empleados
Como empleado, ¿conoce realmente sus derechos en caso de despido?
En el trabajo, las cosas no siempre van bien entre tú y tu jefe y, de repente, tiene una carta de despido en sus manos ¿Qué hacer ahora?
En el trabajo, las cosas no siempre van bien entre tú y tu jefe y, de repente, tiene una carta de despido en sus manos ¿Qué hacer ahora?
Lo primero es lo primero:
1. NUNCA firme un acuerdo de rescisión sin haberlo presentado previamente a un abogado para su examen.
Como regla general, su colega que está bien versado en derecho laboral le aconsejará que no firme ninguno de todos modos.
2. Acuda al abogado inmediatamente después de recibir una notificación de despido, puesto que el plazo para emprender acciones legales contra una rescisión es de solo 3 semanas desde la recepción de la rescisión. Pasado este tiempo, la terminación del contrato laboral será considerada definitiva.
Naturalmente, como simple trabajador, se encuentra en una posición más débil frente al empleador en caso de despido. Pero no tiene por qué ser así si está protegido contra el despido según la ley alemana.
La protección general contra el despido puede ser aplicada para usted, si
- Trabaja en una empresa con más de 10 empleados y,
- ha estado empleado allí durante más de 6 meses.
Entonces, el empleador necesita una razón legal para el despido a fin de poder despedir al empleado correctamente según la legislación laboral.
Según la Ley de Protección del Empleo (KSchG), la rescisión solo es posible por tres razones:
- Razones operativas.
- Razones de comportamiento.
- Razones personales.
Por supuesto, el empleador debe proporcionar información sobre las razones del despido en su opinión. Si esta razón existe realmente está sujeta a control judicial. No todas las razones son suficiente en los tribunales.
1. NUNCA firme un acuerdo de rescisión sin haberlo presentado previamente a un abogado para su examen.
Como regla general, su colega que está bien versado en derecho laboral le aconsejará que no firme ninguno de todos modos.
2. Acuda al abogado inmediatamente después de recibir una notificación de despido, puesto que el plazo para emprender acciones legales contra una rescisión es de solo 3 semanas desde la recepción de la rescisión. Pasado este tiempo, la terminación del contrato laboral será considerada definitiva.
Naturalmente, como simple trabajador, se encuentra en una posición más débil frente al empleador en caso de despido. Pero no tiene por qué ser así si está protegido contra el despido según la ley alemana.
La protección general contra el despido puede ser aplicada para usted, si
- Trabaja en una empresa con más de 10 empleados y,
- ha estado empleado allí durante más de 6 meses.
Entonces, el empleador necesita una razón legal para el despido a fin de poder despedir al empleado correctamente según la legislación laboral.
Según la Ley de Protección del Empleo (KSchG), la rescisión solo es posible por tres razones:
- Razones operativas.
- Razones de comportamiento.
- Razones personales.
Por supuesto, el empleador debe proporcionar información sobre las razones del despido en su opinión. Si esta razón existe realmente está sujeta a control judicial. No todas las razones son suficiente en los tribunales.
Otro dato importante sobre el despido por motivos personales: En el caso de despido por enfermedad. La gente tiende a pensar que existe la protección frente al despido en caso de enfermedad. Sin embargo, eso no es verdad. Según la legislación alemana, la enfermedad puede ser motivo de despido si el empleado está permanentemente enfermo, no podrá trabajar a largo plazo o muy a menudo está enfermo durante un período breve. Debe haber un pronóstico de salud negativo para el empleado.
Si está en una de las denominadas pequeñas empresas, es decir, con no más de 10 empleados o en caso de antigüedad menor de 6 meses, el empleador tiene un derecho de despido mucho más flexible. Entonces se ve mucho peor para usted.
Sin embargo, no hay razón para simplemente aceptar el despido. ¡Porque aquí es donde entramos nosotros!
Aunque la protección general contra el despido de la legislación alemana no se aplicara en su caso, no significa que el empleador pueda despedir a sus empleados arbitrariamente. Tan pronto como el empleador viole la moral, actúe de mala fe o incumpla los requisitos legales al dar un aviso, este aviso de rescisión también es ineficaz.
Los obstáculos para el empleador pueden ser, por ejemplo:
Si está en una de las denominadas pequeñas empresas, es decir, con no más de 10 empleados o en caso de antigüedad menor de 6 meses, el empleador tiene un derecho de despido mucho más flexible. Entonces se ve mucho peor para usted.
Sin embargo, no hay razón para simplemente aceptar el despido. ¡Porque aquí es donde entramos nosotros!
Aunque la protección general contra el despido de la legislación alemana no se aplicara en su caso, no significa que el empleador pueda despedir a sus empleados arbitrariamente. Tan pronto como el empleador viole la moral, actúe de mala fe o incumpla los requisitos legales al dar un aviso, este aviso de rescisión también es ineficaz.
Los obstáculos para el empleador pueden ser, por ejemplo:
- la prohibición de medidas disciplinarias según § 612a BGB
Según § 612a BGB, el empleador no puede perjudicar a un empleado por estar ejerciendo sus derechos. Por ejemplo, si se niega a trabajar horas extraordinarias inadmisibles y el empleador luego notifica el despido, esto es ineficaz debido a la prohibición de medidas disciplinarias.
Según § 612a BGB, el empleador no puede perjudicar a un empleado por estar ejerciendo sus derechos. Por ejemplo, si se niega a trabajar horas extraordinarias inadmisibles y el empleador luego notifica el despido, esto es ineficaz debido a la prohibición de medidas disciplinarias.
- la prohibición de discriminación
En caso de despido, por ejemplo, el empleador puede preferir empleados a tiempo completo en lugar de empleados a tiempo parcial. Asimismo, no debe dejar que se vea que está despidiendo a un empleado, por ejemplo porque el empleado es mujer o mayor que el resto de empleados. En estos casos se aplica la prohibición de discriminación. Incluso entonces, la rescisión es ineficaz.
En caso de despido, por ejemplo, el empleador puede preferir empleados a tiempo completo en lugar de empleados a tiempo parcial. Asimismo, no debe dejar que se vea que está despidiendo a un empleado, por ejemplo porque el empleado es mujer o mayor que el resto de empleados. En estos casos se aplica la prohibición de discriminación. Incluso entonces, la rescisión es ineficaz.
- Audiencia del comité de empresa
De acuerdo con el artículo 102 de la Ley de constitución de empresas, se debe escuchar a un comité de empresa (si lo hay) antes de que se dé una notificación de terminación contractual. El comité de empresa debe ser informado de los motivos de la rescisión. Aquí el empleador está obligado a proporcionar información veraz. Por lo tanto, no puede escuchar al comité de empresa sobre la razón "A" y luego rescindir el trabajo por otra razón "B". Una rescisión es ineficaz sin la debida consulta al comité de empresa.
- Protección especial contra el despido
Además, existe una protección especial contra el despido, que se aplica a ciertos grupos de personas que se mencionan a continuación.
Además, existe una protección especial contra el despido, que se aplica a ciertos grupos de personas que se mencionan a continuación.
Las mujeres embarazadas están particularmente protegidas por la Ley de protección de la maternidad (MuSchG) en el trabajo. En particular, deben estar protegidos contra la pérdida de su trabajo y contra el esfuerzo físico excesivo. Según § 9 MuSchG, la protección especial contra el despido ya se aplica desde el inicio del embarazo hasta el final de los 4 meses posteriores al parto e independientemente de la duración de la relación laboral y del tamaño de la empresa.
La protección especial contra el despido se aplica también a: Empleados de oficina, trabajadores y auxiliares temporales, aprendices, empleados de 'mini-jobs', pasantes, trabajadores domésticos, escolares, estudiantes, trabajadores a tiempo parcial, voluntarios.
- Empleados discapacitados
Una persona con un grado de discapacidad de al menos 50% se considera gravemente discapacitada. Esto lo determina la autoridad competente del distrito o la ciudad independiente previa solicitud.
- Empleados discapacitados
Una persona con un grado de discapacidad de al menos 50% se considera gravemente discapacitada. Esto lo determina la autoridad competente del distrito o la ciudad independiente previa solicitud.
Si usted tiene un grado de discapacidad de al menos el 30%, puede solicitar la igualdad. Si se aprueba la solicitud, tendrá los mismos derechos que una persona gravemente discapacitada.
En principio, todas las empresas deberían permitir que las personas con discapacidad participen en la vida laboral. La protección especial contra el despido también se aplica a los empleados con discapacidades graves.
Por tanto, si existen circunstancias que hagan necesario el despido de un trabajador discapacitado, se debe informar al comité de empresa, a los representantes de los discapacitados graves y a la oficina de integración. La rescisión de contrato es ineficaz sin el consentimiento de la oficina de integración responsable.
La oficina de integración no puede ayudar, sin embargo, en el caso de que el empleado haya firmado un acuerdo de terminación contractual o si la relación laboral solo ha existido durante un periodo inferior a seis meses.
Miembros del comité de empresa
Cualquiera que sea miembro del comité de empresa de su empresa generalmente goza de protección contra el despido de conformidad con el artículo 15 de la KSchG. Evidentemente, esta protección no exime al empleado de la obligación de una buena actitud y profesionalidad en su trabajo ya que también puede ser despedido extraordinariamente.
Para ello, el empleador debe dar un motivo importante en el sentido de la Sección 626 (1) BGB y también obtener el consentimiento del comité de empresa para la terminación contractual. Además, también es posible que el tribunal laboral otorgue su consentimiento para la rescisión extraordinaria previa solicitud si este no es otorgado por el comité de empresa.
De lo anterior se desprende que hay una gran cantidad de normativas que se deben tener en cuenta. Solo el tribunal de trabajo puede responder si el despido se pronunció correctamente en última instancia.
Si durante nuestro análisis descubrimos que su despido, ya sea en una pequeña empresa o no, ya sea al amparo de la protección general por despido o no, es o podría ser improcedente, iniciaremos una acción de protección por despido para usted dentro de las 3 semanas posteriores a la entrega de la notificación de terminación de contrato laboral.
Según la KSchG, esto significa que o la relación laboral debe continuar o puede recibir una indemnización a cambio de la terminación de la relación laboral.
¿Qué es exactamente una indemnización por despido?
En la legislación laboral alemana, la indemnización por despido es un pago único que realiza el empleador al trabajador con motivo de la terminación de la relación laboral.
En la jurisprudencia, se aplica una regla general de cálculo de indemnización equivalente a la cantidad de medio salario mensual bruto (completo) por año de empleo, aunque no siempre se aplique en todos los casos.
Cabe señalar que la indemnización por despido no es un salario sujeto a cotización porque, según la jurisprudencia del Juzgado Federal de lo Social (BSG), no puede asignarse al momento de la relación laboral terminada, pues la indemnización se paga por la pérdida de futuras oportunidades de ingresos.
Por lo tanto, no tiene que pagar ninguna cotización a la seguridad social de la indemnización por despido, es decir, no se deducen importes por pensiones, salud, cuidados de larga duración y seguro de desempleo.
Sin embargo, una indemnización por despido está sujeta a tributación de acuerdo con las normas sobre deducción del impuesto sobre la renta.
En relación con el pago de una indemnización por despido, también deben tenerse en cuenta las consecuencias, que pueden generar problemas con la agencia de empleo, encargada de pagar la prestación por desempleo.
Y es que en ciertos casos si el empleador le ofrece un acuerdo de terminación o liquidación y la acepta, la agencia de empleo puede sancionarle en forma de periodos de bloqueo de acceso a las prestaciones por desempleo.
¿Cuánto le cuesta realmente el procedimiento de protección por despido?
En los procedimientos de protección por despido, los honorarios legales del abogado se basan en el valor en litigio del procedimiento. En el procedimiento puro de protección por despido, el monto en disputa es de 3 salarios mensuales brutos.
En derecho laboral también es importante saber que, de acuerdo con el artículo 12a de la Ley de tribunales laborales, cada parte sufraga los gastos de su propio abogado en primera instancia, es decir, ante el tribunal laboral. Como regla general, la otra parte no puede asumir los costes si pierde la disputa legal.
Si, por motivos económicos, no está en condiciones de pagar usted mismo los costes de la disputa legal, podremos valorar el servicio de asistencia jurídica para el procedimiento judicial laboral, que normalmente se abona si la demanda de protección por despido tiene perspectivas de éxito. Para ello, debe presentar sus circunstancias personales y económicas en el formulario, y estaremos encantados de ayudarle a rellenar el formulario.
Si se ha aprobado la asistencia jurídica gratuita, debe tener en cuenta que el tribunal laboral tiene derecho a reclamar los costos en un plazo de cuatro años, por ejemplo, en forma de pagos a plazos. Si en el plazo de cuatro años, la situación económica de una persona que anteriormente tenía bajos ingresos y que por tanto, recibió asistencia legal, ha mejorado, deberá informar al juzgado de trabajo de una mejora significativa en las condiciones de vida.
Se considera una mejora significativa en los ingresos si la diferencia con los ingresos brutos previamente asumidos va más allá de los 100,00 € mensuales. La omisión de cargas previamente consideradas también debe ser comunicada aún sin haber recibido solicitud al respecto. Todo esto debe tenerse en cuenta al solicitar asistencia jurídica gratuita.
Por supuesto, también nos complace hacernos cargo de la tramitación de los honorarios legales a través de un seguro de protección legal, siempre que haya contratado uno por derecho laboral.
Precisamente por el hecho de que cada parte en el proceso de protección por despido tiene que pagar sus propios honorarios legales, este seguro de protección legal es ideal en derecho laboral.
CONCLUSIÓN
Por supuesto, también nos complace hacernos cargo de la tramitación de los honorarios legales a través de un seguro de protección legal, siempre que haya contratado uno por derecho laboral.
Precisamente por el hecho de que cada parte en el proceso de protección por despido tiene que pagar sus propios honorarios legales, este seguro de protección legal es ideal en derecho laboral.
CONCLUSIÓN
Independientemente de si se trata de protección por despido general o especial, pequeña empresa o no, con seguro de protección legal o no: si tiene algún tipo de problema en el trabajo, concerte una cita con un abogado para que le asesore en derecho laboral lo antes posible.